众所周知，当劳动者与用人单位产生劳动纠纷导致劳动合同终止时，只要不是劳动者做了违法犯罪的事情，一般来说责任都在用人单位。《劳动法》基于保护劳动关系中弱势群体——劳动者的角度，规定：因非劳动者本人的原因导致的解除劳动合同，用人单位需要按照法定标准向劳动者支付经济补偿金。
按照劳动法的规定，经济补偿金的支付标准为：劳动者在该用人单位工作每满一年，则需支付一个月的劳动者本人月工资；若工作超过半个月不满一年的部分，按一年计算，支付一个月工资；若工作时间不到半年的，按半年计算，支付半个月工资。
从规定中，我们很明显的看到，支付经济补偿金的基数是该劳动者本人的月工资。在《劳动法》中，我们认为本人月平均工资的计算方法是该事件发生前一年（12个月）该劳动者每个月的工资平均数。但是，该条例在实际执行中，还是有很多用人单位偷换概念，做出侵犯劳动者合法权益的一些行为。
在很多地方，用人单位也承认因单位的原因导致解约需要支付经济补偿金，也知道经济补偿金支付的标准；但是，在计算劳动者的月平均工资时，就会只计算劳动者的基本工资。王先生与原单位因经常无故欠薪而解约，作为一名工作了3年的老员工，王先生应该得到3个月的月平均工资作为补偿。但是，补偿金到手后，王先生发现只有6000元左右；而王先生是计件工作，每个月到手的工资都不止6000元。单位表示，补偿金的工资基数就是合同上的基本工资！
这样的做法真的合理吗？根据我国《劳动法》的明确规定，劳动者的月平均工资在计算时应该包含一下几个部分：1、基本工资；2、加班工资；3、计时工资；4、计件工资；5、津贴及补贴；6、奖金及提成。也就是说，除了劳保用品、困难救助金、生育补贴等特殊费外，劳动者每个月拿到手的钱，都应该算在月工资里，来计算平均值。
因此说，单位在支付经济补偿金时，仅仅按基本工资来作为工资基数进行补偿，对劳动者而言是严重的侵权行为。特别是拿提成、计件的劳动者要特别注意，基本工资核月平均工资的差距实在太大了，你少拿的钱可不止一点点！
来源：律师帮帮
